企業を取り巻く環境が、不規則かつ不確実に大きく変化するVUCAの時代において、マネックスグループが持続的に企業価値を高めていくためには、当社の求める人材像を明確にし、事業成長に資する最適な人材ポートフォリオの構築や、イノベーションや付加価値を生み出す人材の確保・育成を通した組織の構築など、競争環境の変化に応じた人材戦略を策定することが不可欠です。

マネックスグループは、社員一人一人を収益を生み出す原動力（人的資本）として捉え、その出力を高めることが企業価値の最大化につながるという考えから、社員が習得する知識やスキル、および経験などの質を高める機会に対して、よりいっそう積極的に投資していきます。

具体的な人材戦略のフレーム（骨子）としては、生産性の高い組織を構築するために
①社員一人一人の能力を高めること
②社員一人一人の出力が最大化される環境を構築すること
③多様な人材の多様な働き方を受け入れ、自主性を活かし公正に評価される就労環境を整えること
に注力して取り組みます。さらに、事業戦略上重要な人材を機動的に採用することや適材適所の人材配置を可能とするために、部署・役職に必要なスキルや能力をマップ化することで、人材の過不足を適時に把握できる人材ポートフォリオを構築します。

持続的な成長を実現するにあたり、次世代に向けた人材の育成と確保は重要なテーマです。

日本セグメントでは、人材育成を明確にするため、マネジメント層の評価において、業績評価にまして人材育成に重きを置いた評価制度を採用しています。マネジメントが次世代人材育成に対して重要な役割を担うことを明確にし、また次世代の従業員にとっても、マネジメントに対してキャリア形成に資する相談ができる体制、メンター制度導入により先輩社員による若手人材の指導・育成を目指していきます。

米国セグメントでは、採用活動において、DEIの原則を取り入れており、多様な候補者や学校への採用活動や、定期的なインターシッププログラム、採用後の報酬制度にまで及びます。報酬制度は、市場調査に基づき、対象者のスキルセット、職能レベルや在籍期間などを考慮して設計しています。人材育成においても、従業員が自身の労働価値を高めるため、学びの機会を積極的に活用できるよう教育制度を設計しています。また、完全リモート勤務や、ハイブリッド型勤務が可能な勤務体制の提供や、四半期ごとの従業員への表彰、および、従業員から定期的にヒアリングを実施するなど、労働環境の改善、向上を目的とした取組みも推進しています。さらに、お客様にとって価値あるサービスを提供するために26の価値観をまとめたTradeStation Fundamentalsを全従業員と共有するなど、ソフト、ハード面での制度設計がトレードステーションの基盤となっています。
 

労働安全衛生法に基づき、人事部長、衛生管理者、産業医、一般社員で構成される衛生委員会を毎月一回開催しています。衛生委員会では、職場環境や健康に関する問題について話し合い、派遣社員を含むグループ内で働くすべての社員が心身ともに健康に働けるよう配慮しています。

グループの正社員・契約社員を対象に定期的にwebによる「ストレスチェック」を実施し、自らのストレスの状況について気付きを促すとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善のための措置を実施し、医師と適切に連携を取りながら、メンタルヘルス不調の予防に努めています。

社員が日々高いモチベーションをもって業務に取り組むためには、各々が抱えている私生活とのバランスの充実が不可欠だと考えます。マネックスグループでは、従業員が仕事と家庭を両立して豊かな人生を送れるように育児休業・介護休業などの制度も整えており、産前産後休業後の復帰率は100％を維持しています。（育児休業取得実績は下表の通り）

育児休業取得実績

日本セグメントでは、マネックス証券の証券基幹システム内製化に向けて開発人員を増やしていくにあたり、全従業員一律の定時出退社が一部の従業員には適用しにくくなりました。業務の状況に合わせて勤務時間を選択できることが、働きやすさ、および作業効率や労働生産性の向上につながるとの考えにより、2017年1月よりフレックスタイム制度を導入いたしました。また、その導入に伴い、所定労働時間を8時間から7時間30分に30分短縮いたしました。

短縮した時間を使って、自己研鑽や自己投資の時間として使う、家族と接する時間に充てるなど、限りある時間を有効に使う意識づけをすることを目的としています。フレックスタイム制度の導入後は、育児をする家庭の従業員においては出社の自由度が増したことや、出社時刻をずらすことで通勤する際の心に余裕ができ、結果、業務効率化が図れるなど効果が現れており、労働生産性が高まりつつあります。

米国セグメントでは、本社のフロリダやコスタリカオフィスにおいて、業務の効率を重視した働き方を実現するため、フレックス制度を導入しています。

当社は、従業員と対話を通して向き合う機会を持つことにより、すべての従業員が企業理念に共感し、組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、自走して組織改善に参画する風土を醸成することを目指します。また、人的資本を定量化する試みとして、「人間関係」、「自己成長の機会」、「理念への共感」等の深度を計測し、組織の強みと弱みを見える化する目的で定期的に組織エンゲージメントサーベイを実施しています。

2022年3月末グループ（※）人員情報

※対象会社：マネックスグループ株式会社、マネックス証券株式会社、コインチェック株式会社、TradeStationグループ各社（以上により、グループ従業員の9割超をカバー）

当社グループが持続可能な成長を果たすためには、人材に対して高い品質のDEI（ダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）＆インクルージョン（包摂性））が実現した環境や文化が組織に根付いていることが重要だと考えています。多様な属性を持つお客様のご要望に応えるために、当社グループ自身が多様な属性の人材構成およびリーダーシップの体制を備えることは、競争力の源泉になります。そして、多様性のみならず、公平性、包摂性について取り組むことが既存事業の推進だけでなく、新規事業を生み出すイノベーションの源泉になると考えています。当社グループの人材戦略についても、性別、年齢や国籍などによらず、企業価値への貢献度を唯一の評価基準として管理職および中核人材の登用を続けることにより、多様性を伴った組織体制を構築しています。

今後は「多様性を認める（ダイバーシティ）」だけにとどまらず、さらに「一員として受け入れ公平性を担保する（エクイティ）」ことや、「活躍できる環境をつくる（インクルージョン）」ことが機能する就労環境を目指し、様々な価値観と個性を持つ個人が最大限に能力を発揮できる、健全な競争環境が整った職場環境の構築に注力します。

日本セグメント（マネックスグループ株式会社、マネックス証券株式会社）では、性差を考慮しない賃金制度により、男女間賃金の公平性を目指し、多様な人材の確保に努めています。両社の管理職における平均年俸の性差が小さく（平均年俸男女比：女性0.99、男性1.00（2021年7月-2022年6月の年俸、2021年7月末の従業員数における男女比率））、人材への評価に対する性別に対する偏りがほとんど生じていない点は、当社が創業以来、公平性を伴う多様性を重視したDEIに取り組んできた結果が実を結んだ一例です。

2016年4月に社内就業規則を改定して“配偶者”の概念を拡張し、事実婚でも結婚休暇や結婚祝い金を得られる制度に変更したほか、LGBTカップルのお客さまに向けたサービスを新たに開発するなど、事業を通して多様性のある社会の実現に貢献しています。

マネックスグループおよびグループ会社のマネックス証券（以下、「両社」）は、企業や団体においてLGBTに関するダイバーシティー・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体work with Prideが策定する、職場におけるLGBTに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2022」において、両社共に、「シルバー」を受賞しました。

また、両社は昨年度まで3年連続で「ゴールド」をダブル受賞していましたが、本年「シルバー」の受賞となったのは、評価指標の1つである「社会貢献・渉外活動」における取組みが課題であると認識しております。年間スポンサーを決定した一般社団法人MASHING UP※の活動への参画やLGBTQ+へのサポートを通じた社会におけるDEIの浸透など、引き続き課題に取組んでまいります。

※一般社団法人MASHING UPについて（https://mashingup.org/）

また、株式会社 JobRainbow が策定する、 職場におけるダイバーシティ＆インクルージョン(D&I）に関する取組み企業を認定するアワード、「D&I Award 2022」において、「Best Workplace for Diversity & Inclusion」認定を受賞しました。

マネックスグループは、「多様性は創造力の源泉である」と考えています。障がい者の活躍推進に取り組む世界的なムーブメント「The Valuable 500」は、当社グループの理念およびESG/サステナビリティに関する考えと共通しており、国連が提唱する「持続可能な開発目標（SDGs）」の地球上の「誰一人取り残さない（leave no one behind）」という考えにも沿う活動であると判断し、2021年1月19日付で参加しました。
今後、障がい者のインクルージョンについて、下記の項目を中心に一層の取り組みを図り、その進捗をアジェンダとしてマネックスグループ取締役会にて報告、協議していきます。

1. 障がいのあるお客様への配慮
   ・金融サービスへのアクセス向上：障がいのあるお客様へのアクセス向上が可能な技術革新への研究投資
   ・金融リテラシーの向上：障がいのあるお客様が投資教育を受けられるための技術革新への研究投資
2. 障がいのある方の雇用の推進と職場環境改善
   ・障がいのある方が、その障がい特性に添った形で活躍できるよう、業務内容や勤務体系への 工夫の更なる改善
   ・在宅勤務、リモート勤務の更なる活用
3. 障がいのある方のバリアを取り除く、あるいは障がいのある方へのビジネス機会を増やすための資金活用などの間接的な活動
   ・障がいのある方へのサポートを行っている団体（NPO・企業）への資金提供（寄付、投資）
4. 社内外への活動
   ・上記活動に関する社外への発信
   ・社内におけるeラーニングなどでの障がいのある方に対するインクルージョンを含む、「ダイバーシティ、エクイ ティ＆インクルージョン」研修の継続

当社グループは、人権の尊重を事業活動における重要課題として認識しており、「マネックスグループ人権方針」を2023年1月24日の取締役会で承認を得て、策定しています。また、「世界人権宣言」、「ビジネスと人権に関する指導原則」、「OECD 多国籍企業ガイドライン」、「子どもの権利とビジネス原則」を尊重します。さらに、「行動規範」において、4.人権と多様性の尊重を定めており、定期的に発行しグループ全社員に配布するNewsletterにて、行動規範の策定を周知・徹底しています。

当社グループの人権の尊重における推進の進捗については、当社の取締役会が監督しており、人権尊重に関する施策の検討、推進については、人事部門が担当しています。

当社では、職場のハラスメント防止として、管理職を含む全役職員を対象とするいじめ・ハラスメント研修を定期的に実施しています。ハラスメントの定義や事例、未然防止策、事案が発生した時の対応などの教育を通じて学ぶ機会を提供することで、セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントなどの職場のハラスメントを防止し、お互いを尊重し認め合い、一人ひとりが能力を発揮し活躍できる職場環境を整備しています。