労働慣行・安全衛生

人事の考え方について

日本セグメントでは、事業における競争力は人材にあるという考えのもと、自己研鑽、人材の育成および生産性の向上を重視した人事制度を設計しています。具体的には、従業員各人のキャリア志向に応じ、会社のマネジメントに携わるジェネラリスト職と、より専門分野でのキャリア形成を図るスペシャリスト職との2職種制により従業員自身のキャリアに対する考え方や価値観を尊重する人事制度を設計しています。
 

また、自己研鑽における補助制度については、自己投資補助という仕組みにより、自主的な能力開発を図る従業員を支援する制度に加え、新たに資格取得支援制度という、今後の事業展開を見据えた会社が重要視する業務に直結した資格取得に係る費用を会社が負担する制度を設けました。従業員が取得した資格については、その知見を最大限に生かせる職務に配置するための情報として用いることも企図しています。
このような人事制度によって、従業員に対する人材の考え方を提示し、適材適所の実現を目指しています。

人材育成と評価について

持続的な成長を実現するにあたり、次世代に向けた人材の育成と確保は重要なテーマです。日本セグメントでは、人材育成を明確にするため、マネジメント層の評価において、業績評価にまして人材育成に重きを置いた評価に変更いたしました。マネジメントが次世代人材育成に対して重要な役割を担うことを明確にし、また次世代の従業員にとっても、マネジメントに対してキャリア形成に資する相談ができる体制、メンター制度導入により先輩社員による若手人材の指導・育成を目指していきます。

女性管理職比率(マネックスグループとマネックス証券の合算)

管理職に占める女性社員の割合

役員に占める女性の割合

働きやすい職場環境の整備について

企業の競争力を高めるためには、従業員が心身共に健康な状態であることが必要条件であるとの考えにより、健康保持・増進に向けた各種施策に取り組んでいます。マネックスグループにおいては、東京都が主催する「TOKYO働き方改革宣言企業」として2017年より働き方・休み方の向上に取り組んでいます。

 

健康経営の取り組み
日本セグメントにおいては、健康に資する要素を含む栄養バランスのとれた食事がとれるよう「ヘルシーランチ」の提供、朝食を抜きがちな社員の健康促進も兼ね朝食補助としてシリアルの無償提供、健康維持やリフレッシュを図るため指定フィットネスジムの会費補助や、体組成計の導入などを通じて、従業員が自ら体調管理できる環境を整えるとともに、フレックスタイム制度を導入することで、従業員の集中力や活力向上を通じて生産性向上に努めています。

 

安全衛生推進体制
労働安全衛生法に基づき、人事部長、衛生管理者、産業医、一般社員で構成される衛生委員会を毎月一回開催しています。衛生委員会では、職場環境や健康に関する問題について
話し合い、派遣社員を含むグループ内で働くすべての社員が心身ともに健康に働けるよう配慮しています。

 

メンタルヘルスケア
グループの正社員・契約社員を対象に定期的にwebによる「ストレスチェック」を実施し、自らのストレスの状況について気付きを促すとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善のための措置を実施し、医師と適切に連携を取りながら、メンタルヘルス不調の予防に努めています。

TOKYO働き方改革宣言企業として、当社の働き方・休み方改革を推進し、2020年までに年次有給休暇取得率を70%に引き上げることを目標としています。

ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DEI)

ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンと
具体的な取り組みについて

マネックスグループでは、ブランドスローガンに「For Creative Minds」を掲げ、「お金の未来」にとって創造性が最も大切であると考えています。従来の金融の枠に縛られず、常に未来の金融を志向しデザインし続けるために、ダイバーシティ(多様性)、エクイティ(公平性)&インクルージョン(包摂性)を創造性の源泉として捉え、多様な人材がお互いを尊重し、創造性を発揮しながら自分らしく活躍するために、LGBTへの取り組みなどダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンに関する様々な取り組みを推進しております。また、当社はグローバルなスケールでオンライン証券業を営んでおり、従業員が米国5割、日本4割という人員構成においてもダイバーシティを実現しています。

 

日本セグメントにおいては、国籍、年代、経験に多様性のある人材が集う組織であることがとても重要だと捉えています。国籍におけるダイバーシティは、日本、中華人民共和国、米国、オランダ、カナダ、インド、ウクライナ、大韓民国、イギリス、フランスとさまざまな国籍を持つ従業員が活躍しています。また、従業員の個性を最大限発揮できる組織風土を醸成するため、社内のインターナルコミュニケーション活動においても、年に一度のファミリーデーやバーベキューを開催し、家族に対してマネックスをもっと知ってもらうことで従業員の仕事に対するモチベーションの向上を図っています。

米国セグメントのトレードステーション社では、雇用機会の平等を方針とした人事制度設計をしています。
例えば、採用/異動/昇進/退職/研修において、人種/宗教/性別/出身/年齢/妊娠/ハンディキャップ/兵役経験/配偶者の有無などの考慮を一切せずに人事機会を提供することを徹底しています。

ダイバーシティと具体的な取り組みについて

従業員とその家族が当社オフィスに集まり、従業員の家族に仕事を理解してもらうイベントを開催しました。

LGBTについて

2016年4月に社内就業規則を改定して“配偶者”の概念を拡張し、事実婚でも結婚休暇や結婚祝い金を得られる制度に変更したほか、LGBTカップルのお客さまに向けたサービスを新たに開発するなど、事業を通して多様性のある社会の実現に貢献しています。

 

マネックスグループおよびグループ会社のマネックス証券は、企業や団体においてLGBTに関するダイバーシティー・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体work with Prideが策定する、職場におけるLGBTに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2020」において、両社共に、最高評価の「ゴールド」を受賞しました。

 

LGBTをテーマとした証券サービスの取り組み

「パートナー口座」開発ストーリー
LGBTをテーマにした社内コンペを通じて、 ダイバーシティに対する考えを表明

 

「パートナー口座」は、法律婚ではないカップルのお客さまを対象に、2人が同じ口座で貯蓄でき、2人が利用するクレジットカードの引落先口座に同一口座を指定できる主要オンライン証券初のサービスです。このサービスのアイディアが生まれたのは、2017年からマネックス証券が新たに始めた社内コンペ「EDISON」がきっかけでした。当時、社内では研修等を通じてLGBTへの理解促進が図られ、LGBTフレンドリーな空気を社会につくっていくことが重要だという認識が高まっていました。そこで「EDISON」の初回テーマにLGBTが設定され、新規事業コンテストが開催されたのです。LGBTカップルは法律婚夫婦に比べて不便だと感じる場面が多々あると感じたチームが、そういった状況を改善するために、一金融機関として何ができるのかを考えてこの「パートナー口座」を立案。他社がまだ展開していないサービスであること、自社のインフラを使ってすぐに始められるサービスであること、そして社会的にも意義ある取り組みであることが採択の決め手になりました。このサービスを通して、世の中がもっとLGBT ALLY(LGBTの良き理解者・支援者)になれば幸いです。

エクイティへの取り組み

マネックスグループは、「多様性は創造力の源泉である」と考えています。当社グループの理念およびESGに関する考えと共通しており、国連が提唱する「持続可能な開発目標(SDGs)」の地球上の「誰一人取り残さない(leave no one behind)」という考えにも沿う活動であると判断し、障がい者の活躍推進に取り組む世界的なムーブメント「The Valuable 500」に2021年1月19日付で参加しました。
今後、障がい者のインクルージョンについて、下記の項目を中心に一層の取り組みを図り、その進捗をアジェンダとしてマネックスグループ取締役会にて報告、協議していきます。

 

  1. 障がいのあるお客様への配慮
    ・金融サービスへのアクセス向上:障がい者のアクセス向上が可能な技術革新への研究投資
    ・金融リテラシーの向上:障がい者が投資教育を受けられるための技術革新への研究投資
  2. 障がいのある方の雇用の推進と職場環境改善
    ・障がいをお持ちの方が、その障がい特性に添った形で活躍できるよう、業務内容や勤務体系への 工夫の更なる改善
    ・在宅勤務、リモート勤務の更なる活用
  3. 障がい者のバリアを取り除く、あるいは障がい者へのビジネス機会を増やすための資金活用などの間接的な活動
    ・障がい者へのサポートを行っている団体(NPO・企業)への資金提供(寄付、投資)
  4. 社内外への活動
    ・上記活動に関する社外への発信
    ・社内におけるeラーニングなどでの障がい者インクルージョンを含む、「ダイバーシティ、エクイ ティ&インクルージョン」研修の継続

 

ジェンダーへのエクイティ(公平性)

日本セグメント(マネックスグループ株式会社、マネックス証券株式会社)では、性差を考慮しない賃金制度により、高い男女間賃金の公平性を目指し、多様な人材の確保に努めています。

 

平均年俸男女比※ 女性 男性
非管理職 89% 100%
管理職 98% 100%

 

※2020年7月-2021年6月の予定年俸、2020年7月末の従業員数にて算出
 (参考値)令和元年賃金構造基本統計調査(厚生労働省) 女性74% 男性100%

ワークライフバランス

社員が日々高いモチベーションをもって業務に取り組むためには、ワークライフバランスの充実も不可欠だと考えます。マネックスグループでは、仕事と家庭を両立して豊かな人生を送るための環境づくりにも努めており、育児休業・介護休業などの制度も整えています。ちなみに2018年8月末現在の育児休業取得者はのべ60名に及びます。男性社員にも取得を推奨しており、2015年4月以降10名の取得実績があります(現在取得中を含む)。


男性社員の育児休業取得

育児の大変さを実感し、時間管理の必要性を再認識

 

2017年8月から11月末までの4カ月間、第一子の生後4カ月目から8カ月目まで育児休業を取得しました。育児休業について部長に相談したところ、快く了解してくださり、また同僚が私のタスクを引き受けてくれたおかげで素晴らしい期間を過ごすことができました。わが子の成長を目の当たりにして感動する毎日であり、育児に参加することで母親の偉大さ、育児の大変さを肌で感じました。実際、出産後数カ月は仕事が忙しく育児参加ができなかったため、よく妻とも衝突していました。育児休業期間は妻の心と体の負担の軽減に努め、育児を通じて夫婦共通の話題ができるなど、家族にとって大変な時期にお互いの絆が深まり、休業後の仕事に打ち込める環境が整いました。さらに、育児と仕事の両立には時間管理が重要であることも実感。子育てしながら働く同僚たちの苦労が理解でき、復帰後、良いコミュニケーションを取ることができるようになりました。また私自身も、毎日の生活を時間単位で管理するため、安寧な家庭生活を送るためのマネジメントを意識するようになりました。男性の育児休業は、組織運営や業務プロジェクトにおけるマネジメント力強化にも寄与すると思います。

マネックス証券株式会社<br/>システム管理部<br/>業務・保守グループ マネジャー<br/>李 元昊

マネックス証券株式会社
システム管理部
業務・保守グループ
マネジャー

李 元昊

フレックスタイム制度の導入

日本セグメントでは、マネックス証券の証券基幹システム内製化に向けて開発人員を増やしていくにあたり、全従業員一律の定時出退社が一部の従業員には適用しにくくなりました。業務の状況に合わせて勤務時間を選択できることが、働きやすさ、および作業効率や労働生産性の向上につながるとの考えにより、2017年1月よりフレックスタイム制度を導入いたしました。また、その導入に伴い、所定労働時間を8時間から7時間30分に30分短縮いたしました。

短縮した時間を使って、自己研鑽や自己投資の時間として使う、家族と接する時間に充てるなど、限りある時間を有効に使う意識づけをすることを目的としています。フレックスタイム制度の導入後は、育児をする家庭の従業員においては出社の自由度が増したことや、出社時刻をずらすことで通勤する際の心に余裕ができ、結果、業務効率化が図れるなど効果が現れており、労働生産性が高まりつつあります。

米国セグメントでは、本社のフロリダやコスタリカオフィスにおいて、従業員の通勤事情を考慮し、一部の部署で在宅勤務を実施しています。フレックスタイム制度はすでに導入しており、業務の効率を重視した働き方を実現しています。

子育てのサポートと産前産後休業取得について

くるみん

マネックスグループでは、女性の産前産後休業後の職場復帰を支援する環境や体制の整備に努めており、これまで当該休業を取得した女性役員・社員の職場復帰率は100%です。また、マネックスグループは、2017年に子育てサポート企業として厚生労働大臣から認定を受けました。