人材育成

マネックスグループにおける人材戦略の意義

企業を取り巻く環境が、不規則かつ不確実に大きく変化する時代において、マネックスグループが常に革新的な、最良の商品・サービスをお客様に提供し、社会から信頼、尊敬される企業であり続けるためには、その推進力である社員一人ひとりの力が何よりも重要であると考えています。そのため当社では「人材」を最も重要な経営資源と捉え、全社で掲げる「人材育成方針」のもと、持続的な成長と企業価値の向上にむけて社員がもつポテンシャルを最大限引き出すための人材育成環境づくりに取り組んでいます。

 

必要となる人材像や高いパフォーマンスを発揮する人材の行動・能力要件を明確にし、社員が習得する知識やスキル、および経験などの質を高める機会に対して、よりいっそう積極的に投資していきます。

人材育成方針

当社グループは、高い志と情熱をもって変革を試みる役職員のチャレンジ精神を鼓舞する環境を整えることにより、組織やチームの出力の質を高め新たな未来の価値を創造できる自律型人材を育成します。

人材育成と評価について

持続的な成長を実現するにあたり、次世代に向けた人材の育成と確保は重要なテーマです。

 

日本セグメントでは、人材育成を明確にするため、マネジメント層の評価において、業績評価にまして人材育成に重きを置いた評価制度を採用しています。マネジメントが次世代人材育成に対して重要な役割を担うことを明確にし、また次世代の従業員にとっても、マネジメントに対してキャリア形成に資する相談ができる体制、メンター制度導入により先輩社員による若手人材の指導・育成を目指していきます。

 

米国セグメントでは、採用活動において、DEIの原則を取り入れており、多様な候補者や学校への採用活動や、定期的なインターシッププログラム、採用後の報酬制度にまで及びます。報酬制度は、市場調査に基づき、対象者のスキルセット、職能レベルや在籍期間などを考慮して設計しています。人材育成においても、従業員が自身の労働価値を高めるため、学びの機会を積極的に活用できるよう教育制度を設計しています。また、完全リモート勤務や、ハイブリッド型勤務が可能な勤務体制の提供や、四半期ごとの従業員への表彰、および、従業員から定期的にヒアリングを実施するなど、労働環境の改善、向上を目的とした取組みも推進しています。さらに、お客様にとって価値あるサービスを提供するために26の価値観をまとめたTradeStation Fundamentalsを全従業員と共有するなど、ソフト、ハード面での制度設計がトレードステーションの基盤となっています。

能力開発支援

当社グループでは、目的に応じた研修を「階層別」や「課題別」などに設計し、社員の能力開発と業務遂行を推進しています。マネジャー候補向けのアセスメント研修など、次世代リーダーの育成にも焦点を当て、組織の持続的成長を促しています。若い社員に対しては、「社会人基礎力の早期修得」を起点としてOJTを絡めた育成環境を整えています。

階層別

課題別

 

・入社時研修(新卒・中途)
・1年目フォローアップ研修
・キャリアドライブ研修
・マネジャー候補向けアセスメント研修
・新任マネジャー研修
・労務管理研修
・評価者研修

・セキュリティ研修
・コンプライアンス研修
・ブランド研修
・メンタルヘルス・ハラスメント研修
・証券外務員資質向上研修
・腐敗防止研修
・DEI研修
・法務契約研修
・証券システム業務研修

※対象者:マネックスグループ、マネックス証券の正社員ならびに契約社員

自発的な学びの支援

柔軟な学びの環境は社員の能力向上に大きく寄与すると考え、集合型のみならず自発的な学びの支援も進めています。資格取得にかかった費用を最大50万円まで補助する「資格取得支援制度」や、スキル別に多彩なコンテンツを学べるe-learning(AirCourse、Udemy)、オンライン英会話を通じての語学支援、選択型の外部研修制度(リクルートマネジメントスクール)を導入しています。

 

▮学びの支援の利用状況(2022年度実績)

資格取得支援制度

e-learning(Udemy)

オンライン英会話

利用者数

 

支援投資額(総計)

34名

 

¥1,054,101

48名

 

¥107,160

66名

 

¥7,260,638

※対象者:マネックスグループ、マネックス証券の正社員ならびに契約社員

キャリアの自己申告制度

社員一人ひとりの将来のキャリアを明確にするために、年に一度「キャリアの自己申告制度」を導入しています。社員は現在の状況と今後数年間の間で実現したいキャリアを指定のシートに記入し、必要に応じて人事部との面談を行います。取り組みを通じて、若手からベテランまで幅広い社員がキャリアチェンジを実現させ、年齢に関係なく挑戦できる環境づくりを行っています。

社内公募制度

マネックスグループでは一部のポジションについて社内公募制度を導入しています。社員が自らの意欲や能力を活かし、新たなチャレンジや責任ある役割を担っていただくことを狙いとしています。社内全体に公開される公募求人情報の中から、自身の興味や適性に合ったポジションを選択し応募することができます。その後、面談などの選考プロセスを経て、最適な人材が選ばれる仕組みです。この制度により、社員一人ひとりの成長とキャリアパスを支援し、組織全体の活性化を図っています。

人材採用について

新卒面接

日本セグメント(マネックスグループ、マネックス証券)において、東京本社と八戸オフィスの2拠点で採用活動を実施しております。

 

コース別採用

東京本社では、入社後の配属部門ごとに分かれた「コース別採用」を行っています。 証券事業へ幅広い分野から関わることができる「証券ビジネスコース」や自社サービスである証券基幹システムの開発に携わる「エンジニアコース」といった各自の興味・関心やスキルに応じた入口を設けることで、一人ひとりのキャリアを形成できる環境を整えております。八戸オフィスでは、お客様へ電話やメールでサポートするコミュニケーター(オペレーター)を採用しております。 勤務地限定での採用となるので、多様な働き方を実現できる環境を整えております。

 

インターンシップの実施

東京、八戸ともに複数の部門で実際の業務を疑似体験できるプログラムを用意しております。現場エンジニアと一緒にシステム開発を理解できるプログラムや、金融業界や資産運用について学ぶことができるプログラムなど、就活生に向けた学びの機会を提供しております。

 

キャリア採用

専門的な知識やスキル、経験をもつ即戦力となる人材を確保すべく「キャリア採用」にも力を入れております。また、退職した従業員向けのアルムナイ採用や従業員の知人や友人向けのリファラル採用を導入するなど、様々なフィールドで培った経験や知識を活用していただけるような環境を整え人材の多様化を積極的に進めています。

働き方・福利厚生

働きやすい職場環境

マネックスグループの企業理念の具現化をもとに集まった社員が、創造性豊かに、生き生きと働く環境を整えるために、様々な施策に取り組み、制度を設計しています。社員が一人一人、公私を問わず様々なライフイベントと両立しやすい環境、そして社外における新たな挑戦にも取り組める環境の提供を通して、社員自身の自己実現を可能にすると考えています。

 

当社は、時間や場所の制約を受けずに就業できるフレックスタイム制度や在宅勤務制度に加えて、育児や介護などの重大なライフイベントに対する休業制度、時短勤務などの支援体制を拡充しています。

 

社内環境整備方針

「当社グループは、多様な人材の多様な働き方を受入れ、組織やチームの活性化を実現する役職員一人ひとりの主体性ある取組みが公正に評価される環境を整えます。」

多様な就業スタイルへの対応

社員が日々高いモチベーションをもって業務に取り組むためには、各々が抱えている私生活とのバランスの充実が不可欠だと考えます。マネックスグループでは、社員が仕事と家庭を両立して豊かな人生を送れるように育児休業・介護休業などの制度も整えており、産前産後休業後の復帰率は100%を維持しています。

 

主要グループ会社における休暇制度一覧

マネックスグループおよびマネックス証券休暇制度:

5連続休暇、積立休暇、勤続休暇、誕生日休暇、配偶者出産時休暇、結婚休暇、忌引き休暇、災害休暇

 

コインチェック休暇制度:

5連続休暇、配偶者出産時休暇、結婚休暇、災害休暇、忌引き休暇

 

トレードステーション休暇制度:

日数無制限有給休暇、家庭および医療目的休暇、出産/育児有給ポリシー、忌引き休暇

 

(育児休業取得実績は下表の通り)

 

 

年度

女性

 

対象者

 

 

平均取得日数

男性

 

対象者

 

 

平均取得日数

2022

1

349

4

55

福利厚生

マネックスグループならびにグループ会社においては、広く役員・社員のウェルビーイングの向上のため、様々な福利厚生の制度やサービスを提供しています。

資産形成・保険

従業員持株会

・持株会制度

マネックスグループの正社員は、財産形成の一助とする制度で、給与から天引きしてマネックスグループの株を購入することが可能です。

 

・持株会奨励金

マネックスグループの正社員を対象として、自社の株式購入に際して、奨励金が会社から付与されます。付与された奨励金は毎月の拠出金と共に株式の購入に充てられます。

 

確定拠出年金

会社拠出する掛け金を退職時まで運用し、60歳以降に年金または一時金で受け取る仕組みです。

 

GLTD(団体長期障害所得補償保険)

マネックスグループおよびマネックス証券の正社員を対象として、病気やケガなどで長期間働けなくなった際に所得の一部を補償します(最大60歳まで)。

 

団体定期保険

マネックスグループおよびマネックス証券では、会社が保険料を全額負担し、役員・社員が死亡あるいは不慮の事故により入院した場合等に福利厚生規程に定められた金額を遺族あるいは役員・社員に支払います。

健康促進

マネックスグループおよびマネックス証券の正社員を対象として、定期健康診断(人間ドック)、ストレスチェック、衛生委員会、インフルエンザワクチン(正社員のみ)、フィットネスクラブ利用補助を提供

その他ベネフィット

マネックスグループおよびマネックス証券の正社員、契約社員、派遣社員対象

コーヒーサービス、水、軽食サービスの補助、ピアボーナス制度

 

マネックスグループおよびマネックス証券の正社員、契約社員対象

レジャープログラム補助、ベビーシッター支援、部活動、慶弔金

トレードステーションの正社員対象:

助成金付き医療保険、健康保険料削減のためのウェルネス・プログラム 、健康貯蓄口座/フレキシブル支出口座、歯科保険、視覚保険、雇用者負担生命保険、追加任意生命保険、短期/長期障害保険、団体傷害保険、重大疾病保険、追加任意生命保険、 プリペイド法律サービス、動物病院割引プラン、ヘルス・アドヴォケイト、従業員支援プログラム、アニバーサリーギフト、オフィスでの月例ランチ、インフルエンザおよびバイオメトリクス検診

 

トレードステーションの全雇用形態対象:

ジム会員割引、誕生日ギフトカード、ハイブリッド/リモート勤務制度

ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DEI)

DEI基本的な考え方

マネックスグループは、企業理念をかなえるため、中長期のビジョンを掲げ、理念およびビジョンを共有できる会社をM&Aすることで業容を拡大してきました。出身や役職、国籍を問わず自由闊達に発言できる創業来の企業風土が、異なる企業文化を許容し、様々な考えをもつ社員が活躍できる場を作ってきたと考えています。

 

若いうちから裁量権のある業務を任せ、性別・国籍を問わず能力重視で人材を登用してきた結果、女性や外国人の社員数、女性管理職、20代の管理職が誕生しています。アウトプットベースであるからこそ、男女ともに安心して育児休暇を取得することができ、当社の男性の育児休暇取得率は77%です。

 

現代のように技術進化のスピードが速く、国境を超えて新しいサービスや製品が入ってくる時代に、同質なバックグランドや考えをもつ人材だけで組織を創ることはリスクです。様々な考えや発想をもつ人材が、自由闊達に発言できる企業風土を作ることこそが、新しい波を作り、困難な波が来ても乗り越えられる力を持つ組織になると考えています。

DEIの社内理解

マテリアリティ・マトリックスの定期的な見直しのため、2023年夏に実施した(当社のステークホルダーである株主・顧客・従業員における影響度を測る)社員アンケートでは、86%がDEIは当社にとって必要不可欠な要素であると考えており、また、88%がDEIはイノベーションに必要不可欠な要素だと思っています。

 

DEIの理解促進には、経営陣がコミットしており、春に日本に拠点のある事業者を対象に開催した研修会では、400名近くが参加し、「均質ではない組織」であることの重要性を説いています。

具体的な取り組み

グループ全体の取組みとして、2021年に日本、米国、アジア・パシフィック、クリプトアセット事業の4つのセグメントの人事担当者、DEI推進担当者からなるDEIグローバルステアリンググループを発足しました。各社の人材の能力を十分発揮させるため、年に2回開催するグループにおける報告会で各社に様々な課題への取り組みをグループ内で共有することで、ノウハウを蓄積し、各社のDEI推進の一助とすることを目的としています。

 

日本セグメントにおいては、国籍、年代、経験に多様性のある人材が集う組織であることがとても重要だと捉えています。国籍におけるダイバーシティは、日本を含むアジア圏、北米、欧州などの広範囲に及ぶさまざまな国籍を持つ従業員が活躍しています。また、社員の個性を最大限発揮できる組織風土を醸成するため、社内のインターナルコミュニケーション活動においても、ファミリーデーやバーベキューを開催し、家族に対してマネックスをもっと知ってもらうことで従業員の仕事に対するモチベーションの向上を図っています。

 

2021年度以降、日本拠点の全従業員を対象にしたDEI研修を定期的に実施しており、多くの従業員がDEIの概念や自分たちが普段どのような意識を持ち、行動すればよいかを学べる講義を行っています。

 

米国セグメントのトレードステーションでは、雇用機会の平等を方針とした人事制度設計をしています。例えば、採用/異動/昇進/退職/研修において、人種/宗教/性別/出身/年齢/妊娠/ハンディキャップ/兵役経験/配偶者の有無などの考慮を一切せずに人事機会を提供することを徹底しています。またDEIの促進を通して、従業員が顧客に対してより良い商品・サービスの提供ができる社内環境の構築を目指し、すべての従業員の心理的安全性を向上させる一方、リモートワークを行う従業員についても所属意識や組織貢献感を高めるための研修やメンターシッププログラムを実施しています。加えて、DEI関連の好事例を共有し合い、情報交換を行うイベント(LGBTQ+、Woman in Fintech)への参加や、黒人の就労支援を行うNPO団体である、Black Professionals Networkでの求人票の掲載など、現地のコミュニティと積極的に取組みを進めています。

ファミリーデーに参加した従業員とその家族の写真

従業員とその家族が当社オフィスに集まり、従業員の家族に仕事を理解してもらうイベントを開催しました。

DEI研修実績

年度

研修名

内容

参加者

 

 

2021

DEI社内研修KickOff

 

クライアントサービスとDEI

 

 

採用、協働の場面から考えるDEI

DEIの定義、当社の取組み

 

他社事例、TheValuable500、ウェブアクセシビリティ

 

なぜ今DEIなのか、Equityの課題を踏まえた当事者との向き合い方

207

 

82

 

 

159

 

 

2023

CEO主催 行動指針およびDEIの研修

 

 

社員総会

DEIの意義について

 

 

経営方針および企業理念の理解促進

380

 

 

360

※対象者:

2021年 マネックスグループおよびマネックス証券

2023年 日本事業拠点8社向け

多様性の確保と公正な評価制度

マネックスグループおよびグループ会社の人事制度においては、性別、年齢、国籍などによらず、企業価値への貢献度を唯一の評価基準として人事評価をおこなっており、その結果にのみ基づいて人事処遇するため、多様性を損ねない組織体制を構築しています。

 

賃金格差(ペイギャップ)については、男女別の報酬体系を持たないため、個々人の貢献度に対する評価結果や職種の違いに伴う格差は生じますが、性差による格差は生じません。なお、多様性がどの程度の品質で確保されているかを測る指標として、評価と報酬の観点から「女性管理職比率」と「男女賃金格差」を計測しています。(2023年3月期の実績は下表のとおり)

 

男女別の給与体系を持たないため、原則男女間格差は生じませんが、下表は報酬に関する職種間格差から生じたものです。

項目

区分

男性

女性

全社員

100%

83%

ペイギャップ

非管理職

100%

77%

管理職者

100%

86%

※対象会社:マネックスグループ、マネックス証券、コインチェック、トレードステーショングループ各社

The Valuable 500への参加

マネックスグループは、「多様性は創造力の源泉である」と考えています。障がい者の活躍推進に取り組む世界的なムーブメント「The Valuable 500」は、当社グループの理念およびESG/サステナビリティに関する考えと共通しており、国連が提唱する「持続可能な開発目標(SDGs)」の地球上の「誰一人取り残さない(leave no one behind)」という考えにも沿う活動であると判断し、2021年より参加しております。

また、障がい者のインクルージョンについて、下記の項目を中心に取り組んでおり、その進捗をマネックスグループ取締役会にて報告、協議しております。

 

  1. 障がいのあるお客様への配慮
    ・金融サービスへのアクセス向上:障がいのあるお客様へのアクセス向上が可能な技術革新への研究投資
    ・金融リテラシーの向上:障がいのあるお客様が投資教育を受けられるための技術革新への研究投資
  2. 障がいのある方の雇用の推進と職場環境改善
    ・障がいのある方が、その障がい特性に添った形で活躍できるよう、業務内容や勤務体系への 工夫の更なる改善
    ・在宅勤務、リモート勤務の更なる活用
  3. 障がいのある方のバリアを取り除く、あるいは障がいのある方へのビジネス機会を増やすための資金活用などの間接的な活動
    ・障がいのある方へのサポートを行っている団体(NPO・企業)への資金提供(寄付、投資)
  4. 社内外への活動
    ・上記活動に関する社外への発信
    ・社内におけるeラーニングなどでの障がいのある方に対するインクルージョンを含む、「ダイバーシティ、エクイ ティ&インクルージョン」研修の継続

表彰制度

日本の事業拠点(マネックスグループ、マネックス証券、マネックス・アセットマネジメント、コインチェック、ヴィリングなど)を対象として、多様な働き方を尊重する中でも、日々の社員同士の繋がりを大切にし、そして日頃のちょっとした感謝を伝えるために「プチサンキュー投票箱」という制度があります。気軽にサンキューが送れ、サンキューを多く受け取った方にはプチギフトが贈られる仕組みです。

さらには業務改善や効率化、新しい取組みへのチャレンジなど、見えないところで優れた貢献をした社員を称える独自の表彰制度として半期ごとに発表される「BOOST」があります。革新的なアイデアやサービス開発を称える「IDEI AWARD」は、アワードの中でも最も栄誉あるものとして、毎年1回審査され1名・1組の受賞者が決定しています。

 

コインチェックやトレードステーションでも、それぞれ独自の表彰制度があり、イノベーションや企業風土への貢献などが見える形で称えられています。

メンタルヘルスケア

マネックスグループおよびマネックス証券の正社員・契約社員を対象に定期的にwebによる「ストレスチェック」を実施し、自らのストレスの状況について気付きを促すとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善のための措置を実施し、医師と適切に連携を取りながら、メンタルヘルス不調の予防に努めています。

 

米国セグメントのトレードステーションでは、ウェルネスを目的としてストレスと向き合うウェビナーを提供しています。

安全衛生推進体制

日本セグメントにおいては、労働安全衛生法に基づき、人事部長、衛生管理者、産業医、一般社員で構成される衛生委員会を毎月一回開催しています。衛生委員会では、時間外労働時間の状況把握、職場環境や健康に関する問題について話し合い、派遣社員を含むグループ内で働くすべての社員が心身ともに健康に働けるよう配慮しています。

組織エンゲージメント

当社は、社員と対話を通して向き合う機会を持つことにより、すべての社員が企業理念に共感し、組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、自走して組織改善に参画する風土を醸成することを目指します。また、人的資本を定量化する試みとして、「人間関係」、「自己成長の機会」、「理念への共感」等の深度を計測し、組織の強みと弱みを見える化する目的で定期的に組織エンゲージメントサーベイを実施しています。

 

マネックスグループおよびマネックス証券では、年に2回~3回、エンゲージメントサーベイが実施されています。毎回実施後に、全体のサマリー結果を全社員に共有しています。2023年は、総合スコアが67となり、このうち社員個人の「やりがい」や「達成感」等の成長実感、「挑戦する風土」や「成果承認」等の組織体制に係るスコアにはベンチマークとする企業のスコアと比較して、改善の余地が見られました。サーベイ結果のレビューを通じて、経営陣が課題を認識し、さらにやりがいのある職場環境の構築に向けてコミュニケーションを図っています。

 

トレードステーションでは、一年に一度、「職場、部署、上司をどの程度推薦するか」というシンプルな質問を投げかけて、会社と社員の関係性の変化を確認しています。さらに、結果は全役員、社員に毎回共有しています。

 

今後は社員の挑戦と成長を支援する育成体制・就業環境の改善を図り、「100年企業」を目指した組織づくりに取り組むことが重要と考えています。

人員情報

2023年3月末グループ(※)人員情報

グループ女性従業員比率

グループ女性管理職比率

32%

24%

契約社員割合

障がい者雇用率

自発的な退職率

5%

1%

1%

労働基準違反件数

人権侵害件数

0件

0件

※対象会社:マネックスグループ、マネックス証券、コインチェック、トレードステーション(以上により、グループ従業員の9割超をカバー)

人権

基本的な考え方

当社グループは、人権の尊重を事業活動における重要課題として認識しており、「マネックスグループ人権方針」を2023年1月24日の取締役会で承認を得て、策定しています。また、「世界人権宣言」、「ビジネスと人権に関する指導原則」、「OECD 多国籍企業ガイドライン」、「子どもの権利とビジネス原則」を尊重します。さらに、「行動規範」において、4.人権と多様性の尊重を定めており、定期的に発行しグループ全社員に配布するNewsletterにて、行動規範の策定を周知・徹底しています。

人権尊重にかかる推進体制

当社グループの人権の尊重における推進の進捗については、当社の取締役会が監督しており、人権尊重に関する施策の検討、推進については、人事部門が担当しています。

人権尊重の取組み

当社では、職場のハラスメント防止として、管理職を含む全役職員を対象とするいじめ・ハラスメント研修を定期的に実施しています。ハラスメントの定義や事例、未然防止策、事案が発生した時の対応などの教育を通じて学ぶ機会を提供することで、セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントなどの職場のハラスメントを防止し、お互いを尊重し認め合い、一人ひとりが能力を発揮し活躍できる職場環境を整備しています。