マネックスグループは、企業理念をかなえるため、中長期のビジョンを掲げ、理念およびビジョンを共有できる会社をM&Aすることで業容を拡大してきました。出身や役職、国籍を問わず自由闊達に発言できる創業来の企業風土が、異なる企業文化を許容し、様々な考えをもつ社員が活躍できる場を作ってきたと考えています。

 

若いうちから裁量権のある業務を任せ、性別・国籍を問わず能力重視で人材を登用してきた結果、女性や外国人の社員数、女性管理職、20代の管理職が誕生しています。アウトプットベースであるからこそ、男女ともに安心して育児休暇を取得することができ、当社の男性の育児休暇取得率は77%です。

 

現代のように技術進化のスピードが速く、国境を超えて新しいサービスや製品が入ってくる時代に、同質なバックグランドや考えをもつ人材だけで組織を創ることはリスクです。様々な考えや発想をもつ人材が、自由闊達に発言できる企業風土を作ることこそが、新しい波を作り、困難な波が来ても乗り越えられる力を持つ組織になると考えています。

マテリアリティ・マトリックスの定期的な見直しのため、2023年夏に実施した（当社のステークホルダーである株主・顧客・従業員における影響度を測る）社員アンケートでは、86%がDEIは当社にとって必要不可欠な要素であると考えており、また、88％がDEIはイノベーションに必要不可欠な要素だと思っています。

 

DEIの理解促進には、経営陣がコミットしており、春に日本に拠点のある事業者を対象に開催した研修会では、400名近くが参加し、「均質ではない組織」であることの重要性を説いています。

※対象者：

2021年　マネックスグループおよびマネックス証券

2023年　日本事業拠点8社向け

マネックスグループおよびグループ会社の人事制度においては、性別、年齢、国籍などによらず、企業価値への貢献度を唯一の評価基準として人事評価をおこなっており、その結果にのみ基づいて人事処遇するため、多様性を損ねない組織体制を構築しています。

 

賃金格差（ペイギャップ）については、男女別の報酬体系を持たないため、個々人の貢献度に対する評価結果や職種の違いに伴う格差は生じますが、性差による格差は生じません。なお、多様性がどの程度の品質で確保されているかを測る指標として、評価と報酬の観点から「女性管理職比率」と「男女賃金格差」を計測しています。（2023年３月期の実績は下表のとおり）

 

男女別の給与体系を持たないため、原則男女間格差は生じませんが、下表は報酬に関する職種間格差から生じたものです。

※対象会社：マネックスグループ、マネックス証券、コインチェック、トレードステーショングループ各社

マネックスグループは、「多様性は創造力の源泉である」と考えています。障がい者の活躍推進に取り組む世界的なムーブメント「The Valuable 500」は、当社グループの理念およびESG/サステナビリティに関する考えと共通しており、国連が提唱する「持続可能な開発目標（SDGs）」の地球上の「誰一人取り残さない（leave no one behind）」という考えにも沿う活動であると判断し、2021年より参加しております。

また、障がい者のインクルージョンについて、下記の項目を中心に取り組んでおり、その進捗をマネックスグループ取締役会にて報告、協議しております。

 

1. 障がいのあるお客様への配慮
   ・金融サービスへのアクセス向上：障がいのあるお客様へのアクセス向上が可能な技術革新への研究投資
   ・金融リテラシーの向上：障がいのあるお客様が投資教育を受けられるための技術革新への研究投資
2. 障がいのある方の雇用の推進と職場環境改善
   ・障がいのある方が、その障がい特性に添った形で活躍できるよう、業務内容や勤務体系への 工夫の更なる改善
   ・在宅勤務、リモート勤務の更なる活用
3. 障がいのある方のバリアを取り除く、あるいは障がいのある方へのビジネス機会を増やすための資金活用などの間接的な活動
   ・障がいのある方へのサポートを行っている団体（NPO・企業）への資金提供（寄付、投資）
4. 社内外への活動
   ・上記活動に関する社外への発信
   ・社内におけるeラーニングなどでの障がいのある方に対するインクルージョンを含む、「ダイバーシティ、エクイ ティ＆インクルージョン」研修の継続

日本の事業拠点（マネックスグループ、マネックス証券、マネックス・アセットマネジメント、コインチェック、ヴィリングなど）を対象として、多様な働き方を尊重する中でも、日々の社員同士の繋がりを大切にし、そして日頃のちょっとした感謝を伝えるために「プチサンキュー投票箱」という制度があります。気軽にサンキューが送れ、サンキューを多く受け取った方にはプチギフトが贈られる仕組みです。

さらには業務改善や効率化、新しい取組みへのチャレンジなど、見えないところで優れた貢献をした社員を称える独自の表彰制度として半期ごとに発表される「BOOST」があります。革新的なアイデアやサービス開発を称える「IDEI AWARD」は、アワードの中でも最も栄誉あるものとして、毎年1回審査され1名・1組の受賞者が決定しています。

 

コインチェックやトレードステーションでも、それぞれ独自の表彰制度があり、イノベーションや企業風土への貢献などが見える形で称えられています。

マネックスグループおよびマネックス証券の正社員・契約社員を対象に定期的にwebによる「ストレスチェック」を実施し、自らのストレスの状況について気付きを促すとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善のための措置を実施し、医師と適切に連携を取りながら、メンタルヘルス不調の予防に努めています。
 
米国セグメントのトレードステーションでは、ウェルネスを目的としてストレスと向き合うウェビナーを提供しています。

日本セグメントにおいては、労働安全衛生法に基づき、人事部長、衛生管理者、産業医、一般社員で構成される衛生委員会を毎月一回開催しています。衛生委員会では、時間外労働時間の状況把握、職場環境や健康に関する問題について話し合い、派遣社員を含むグループ内で働くすべての社員が心身ともに健康に働けるよう配慮しています。

当社は、社員と対話を通して向き合う機会を持つことにより、すべての社員が企業理念に共感し、組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、自走して組織改善に参画する風土を醸成することを目指します。また、人的資本を定量化する試みとして、「人間関係」、「自己成長の機会」、「理念への共感」等の深度を計測し、組織の強みと弱みを見える化する目的で定期的に組織エンゲージメントサーベイを実施しています。
 
マネックスグループおよびマネックス証券では、年に2回～3回、エンゲージメントサーベイが実施されています。毎回実施後に、全体のサマリー結果を全社員に共有しています。2023年は、総合スコアが67となり、このうち社員個人の「やりがい」や「達成感」等の成長実感、「挑戦する風土」や「成果承認」等の組織体制に係るスコアにはベンチマークとする企業のスコアと比較して、改善の余地が見られました。サーベイ結果のレビューを通じて、経営陣が課題を認識し、さらにやりがいのある職場環境の構築に向けてコミュニケーションを図っています。
 
トレードステーションでは、一年に一度、「職場、部署、上司をどの程度推薦するか」というシンプルな質問を投げかけて、会社と社員の関係性の変化を確認しています。さらに、結果は全役員、社員に毎回共有しています。
 
今後は社員の挑戦と成長を支援する育成体制・就業環境の改善を図り、「100年企業」を目指した組織づくりに取り組むことが重要と考えています。

2023年3月末グループ（※）人員情報

※対象会社：マネックスグループ、マネックス証券、コインチェック、トレードステーション（以上により、グループ従業員の9割超をカバー）